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La capacitación del talento humano en las empresas es y será siempre un reto porque el desarrollo de la mente trae como consecuencia mejoras en el desempeño individual y en los resultados del negocio. Peter Senge en su libro “la quinta disciplina” obliga a reflexionar sobre la importancia de aprender más rápido que los competidores para lograr diferenciarse de ellos y asegurar las ventajas competitivas en el tiempo.
Impacto de los cambios
El reto y desafío de la capacitación es directamente proporcional a la volatilidad del entorno y al impacto que genera el cambio en la gestión del negocio. Prueba de ello es el efecto de la globalización en todos los lugares y rincones del mundo. Atañe no sólo a las tendencias de la moda, como en épocas de antaño, sino que se extiende a las novedades tecnológicas, al impacto de las redes virtuales en los hábitos de los consumidores y, por supuesto, a la influencia de la economía de los países más poderosos en casi todos los ámbitos empresariales y cotidianos.
El escritor y gurú de la gestión Tom Peters lo resume como "la coexistencia entre el nuevo trabajo, el nuevo mundo y la nueva educación".
El desafío de la continuidad
La gran dificultad que enfrentan las empresas y los gerentes de recursos humanos es poder mantener al talento humano en continua capacitación y actualización, para que su competitividad y gestión no decrezcan por no haber asimilado los cambios a tiempo.
Los programas formales de formación no alcanzan a satisfacer esta necesidad latente, por cuestiones de tiempo y de dinero, e imposibilidad de reunir a todo el equipo con mayor frecuencia y en el momento oportuno. Michael Porter asegura que "la competitividad de una nación depende de la capacidad de sus industrias para innovar y mejorar continuamente".
Gerencia del conocimiento
El conocimiento es un recurso, un valor y un patrimonio intangible de la empresa, que es fruto de la experiencia y gestión acumulada por los trabajadores durante años y que desafortunadamente no se exterioriza ni se materializa para facilitar su difusión. ¿Qué ocurre? Que cuando se van las personas de las empresas, el conocimiento se va con ellos, sin que sus huellas dejadas se puedan descifrar y replicar.
Pero no sólo son los empleados los que contribuyen al conocimiento de la empresa, también lo hacen los clientes y proveedores, quienes participan activamente en el negocio, con sus necesidades, sugerencias e interacciones cotidianas. Peter Drucker afirma que el gran reto de los gobernantes y gerentes es lograr que el conocimiento de las empresas y de los países se ponga al servicio de la personas, en forma de herramientas, procesos y productos.
Herramienta de capacitación
El conocimiento de la empresa y de los individuos se puede convertir en la más poderosa herramienta de capacitación si se logra que cada uno de ellos transfiera a los demás su información y experiencias. Algunos ejemplos del conocimiento que se puede transferir son:
- La más reciente formación recibida
- Chismes del negocio y su entorno
- Momentos de verdad con los clientes
- Sugerencias recibidas y reclamos atendidos
- Acciones de la competencia
- Resultados obtenidos
- Solución de problemas
- Mejoras obtenidas
Metodología
Las metodologías para transferir el conocimiento, pueden ser variadas, pero lo más importante es que deben estar antecedidas por un programa de divulgación y comunicación interna, en donde se gane conciencia de la importancia que revista la gestión y transferencia del conocimiento, y de un entrenamiento para desarrollar la capacidad de extracción de la información clave de los clientes y de su entorno, la capacidad de síntesis de la información recolectada y la habilidad para comunicarla y distribuirla por toda la organización. Para ello conviene conocer al menos algunos de los medios para poder realizar la transferencia de conocimientos:
- Uso de intranet
- Las redes sociales
- El correo electrónico
- Las carteleras de cada oficina
- Los boletines
- Los comités primarios
- Los equipos de trabajo
- El procedimiento de comunicación, boca en boca.
- Bases de datos
- Bibliotecas físicas y virtuales
- Manuales de operación y servicio
- Directorios de expertos
- Cambio de roles
- Documentación de errores y éxitos
No se debe ni se puede esperar a que la empresa brinde siempre la capacitación que se necesita porque en un mundo cambiante como el actual cada profesional debe tomar el mando de su actualización y de su destino, poner a circular lo aprendido. Y como dice Peter Senge "se requiere que cada persona sea el autor de su propia vida".
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