La gestión de la diversidad viene ganando espacios cada vez mayores en los ámbitos institucionales y empresariales como una nueva oportunidad a aprovechar para los visionarios que saben que no se puede pensar globalmente defendiendo criterios de uniformidad en el talento y en las características de las personas responsables de los procesos sociales y organizacionales.

Pasar de la aceptación de la diversidad a la gestión

Según Pin, García-Lombardía y Gallifa del IESE y autores del libro blanco La gestión de la diversidad en las empresas españolas: retos, oportunidades y buenas prácticas, la diversidad se concreta en seis categorías: “género, etnia, religión, capacidad, edad y orientación sexual. Aunque también hay una diversidad menos visible que no se aprecia a simple vista: las formas de trabajo, la experiencia, la formación […]

El gran reto de las empresas radica en ser capaces de pasar de la aceptación a la gestión adecuada de estos factores. Primero hay que luchar contra la discriminación y, después, promover la inserción. Sólo entonces se puede comenzar a pensar en políticas de diversidad”.

Y aunque toda gestión de personas es gestión de la diferencia, es necesario estar alertas a la globalización del mercado laboral. Las personas emigran por razones económicas y laborales con un énfasis especial que no se había visto en otras épocas de la humanidad. No es fácil para un grupo, acostumbrado a sus rutinas y costumbres propias de su cultura empresarial y social, interactuar con personas de otros lugares y mucho menos cuando además este o esta “diferente” llega a ser el jefe o la jefa.

Las organizaciones serían cortas de vista sino aprovecharan este boom de sensibilidad hacia la gestión de la diversidad, pero también pueden hacerlo con estilo, con tacto, con estrategia, sin la inocencia propia del novato. Y para ello, seguramente necesite ayuda.

Aceptar la diferencia

La aceptación de lo diverso es una experiencia multidireccional, interactiva, interdependiente y multifactorial. Requiere un proceso que va desde la revisión de los fundamentos filosóficos de las instituciones (visión, misión, valores, principios) hasta el cambio de actitud, aptitud y formas de ser de las personas involucradas.

Tanto el diferente que llega, como el grupo “homogéneo” que recibe, requieren ajustarse y desarrollar nuevas competencias. Si se reconoce que todo grupo humano es un grupo diverso, no debería haber mayores dificultades, pero el grave problema es la gran ilusión de las culturas y de las empresas. Y esa gran ilusión no es otra que la de creer que hay una cultura básica y que ésta es la que debe ser vivida, aceptada y promulgada.

Aceptar el hecho de que todos somos diferentes

¿A razón de qué, incorporar un homosexual, requiere una acomodación especial de la organización? Pues muy fácil. A raíz de creer que la humanidad es principalmente heterosexual y que por tanto la persona homosexual es “rarita” y debe ser tratado de manera especial.

¿A razón de qué, incorporar a un inmigrante, requiere una acomodación especial de la empresa? También muy fácil. A raíz de creer que la cultura de los que han trabajado “siempre” en la empresa es la dominante y por tanto una persona extranjera debe acomodarse para saber que las cosas aquí “se hacen de otra forma”.

Si se acepta que todos somos diferentes y que no existe nadie igual, aunque haya derecho a ser tratados como iguales ante las oportunidades y las leyes (independientemente de nuestras circunstancias personales), la gestión de la diversidad debería perder sentido. Pero estamos lejos de ello.