La expresión acoso laboral alcanza a toda conducta, declaración o solicitud que realizada con reiteración, pueda considerarse ofensiva, humillante, violenta o intimidatoria, siempre que se produzca en el lugar del trabajo o con ocasión de éste, y que implique el insulto, menosprecio, humillación, discriminación o coacción de la persona denunciante en el ámbito psicológico, sexual, y/o ideológico, pudiendo llegar a lesionar su integridad a través de la degradación de las condiciones de trabajo.

Diferencia entre mobbing y bossing

Este último término hace referencia cuando la situación de hostigamiento es ejercida por el empleador o sus representantes (bossing, de boss, patrono), y de otro lado, el mobbing en su sentido estricto, que es el acoso moral cuando la agresión se practica por personas distintas del empleador, cuando los compañeros hacen una acción de hostigamiento e intimidación, sean o no pertenecientes a la misma empresa. Estos compañeros suelen estar en una posición jerárquica superior de hecho al agredido o víctima, al que consideran rival potencial.

Los rasgos definitorios del acoso laboral

Existencia de una Intención de dañar. Producción de un daño en la esfera de los derechos personales. El carácter continuado, predeterminado y sistemático. Atribución a la víctima de encargos monótonos, innecesarios, desproporcionados, abusivos, impropios de su categoría personal.

Se produce en un contexto de ambigüedad de roles. El conflicto puede ser larvado o explícito. Existencia de comportamiento y actitudes que lesionan su dignidad o integridad psíquica. Situación de aislamiento del interesado en el ámbito laboral, ansiedad, estrés, pérdida de autoestima.

Frecuente abandono del trabajo por la presión a la que se encuentra sometido. Existencia de un maltrato persistente, deliberado y sistemático. Se busca la victimización del trabajador hasta producir en él la sensación de que es inútil.

La persecución no es asimilable a una falta de sintonía personal, ni tampoco de discrepancia o tensión generada en el trabajo, es necesario generar un entorno negativo objetivamente perceptible, no depender de la sensibilidad de la víctima. La doctrina científica considera que, la presencia de cualquier discrepancia o conflicto, es algo consustancial a las relaciones humanas, sin que por ello constituya una actuación de mobbing.

La figura del falso mobbing

Este tipo de personas a menudo, se trata de un acosador encubierto, que no se percibe a sí mismo como tal y que, consciente o inconscientemente, se presenta como víctima de acoso. No es fácil detectarlo no obstante, los psicólogos entienden que lo más llamativo de este tipo de denunciantes es la manipulación en el lenguaje por parte del acosador, que se hace así pasar por víctima, o bien la existencia de un trastorno mental como en el caso de la paranoia.

En el falso mobbing, el acosador atribuye o "acusa" a la víctima de sus propias intenciones como si se tratara de un espejo y le atribuye sus propios errores y sus propios miedos.

A menudo en el falso mobbing, lo que primero llama la atención en el discurso del manipulador es esa sensación de que hay algo que no sigue una lógica. Ahondar en esa percepción a través del estudio de los hechos y de lo manifestado en las comparecencias del denunciante y de los testigos, nos puede ayudar a detectar a un experto manipulador de la comunicación, como es el perverso organizacional.

Legislación laboral aplicable en España

El Estatuto de los Trabajadores recoge (en su artículo 4.2 e) el derecho del trabajador a la consideración debida a su dignidad. Otras referencias relativas a la protección de la dignidad del trabajador se contienen en los artículos.18; 39; 50.1 y 96.11 del Estatuto de los Trabajadores.

Su regulación hay que entenderla incluida en el ámbito de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, que regula la Prevención de Riesgos Laborales, concretamente el artículo14 determina “el empresario debe garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores, adoptando en el marco de sus responsabilidades, cuantas medidas sean necesarias para tal fin, siguiendo un sistema de gestión y planificación de las actividades preventivas y valiéndose de una organización y de los medios necesarios”.

Por su parte el artículo15 establece "como principio preventivo que el empresario debe planificar la prevención buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo"; y el artículo 25 "exige una regulación específica de la protección de los trabajadores que se encuentren en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo".

El empresario debe evitar posibles conductas de hostigamiento en el trabajo

En el caso del acoso laboral el empresario tiene la obligación de prevenir posibles conductas de hostigamiento psicológico en la empresa y lo debe hacer a través de la formación, información y medidas organizativas.

Finalmente, el Código Penal tipifica como delito el acoso en dos artículos:

El acoso sexual está tipificado en el ámbito de los delitos contra la libertad sexual como delito en el artículo184, castigándolo con pena de prisión de tres a cinco meses o multa de seis a 10 meses, y elacoso moral, dentro del ámbito de las torturas y delitos contra la integridad moral, castigándolo con pena de prisión de seis meses a dos años en el artículo 173.